Assessment Center (AC) sind als Instrument einer zielgerichteten und werteorientierten Bewerberselektion im modernen Personalmanagement weit verbreitet und werden in fast allen größeren, und mit zunehmender Häufigkeit auch in mittelständischen, Unternehmen eingesetzt.
Während sich die vorhandene Literatur zu diesem Thema hauptsächlich mit den personalpolitischen und psychologischen Aspekten wie Entwicklung, Durchführung und Anwendung von AC-Verfahren, aber auch mit Strategien, Aufgaben, Übungen und der prognostischen Validität befasst, sind die mit dem AC einhergehenden rechtlichen Implikationen bei Einstellungstests bisher kaum untersucht worden.
Gerade jedoch in Bezug auf individual- und kollektivarbeitsrechtliche Implikationen als auch unter datenschutzrechtlichen Aspekten wirft die Planung und Durchführung eines AC jedoch in der Praxis für den Personaler immer wieder Fragen auf.
Der Grund für die zunehmende Häufigkeit von AC mag im Übrigen darin liegen, dass das AC-Verfahren beidseitige, also sowohl für das einstellende Unternehmen als auch für die Bewerber, Vorteile bietet. Zum einen handelt es sich um ein zeitgemäßes personalpolitisches Instrument, das den herkömmlichen Bewerbungsverfahren (Auswertung der Bewerbungsunterlagen, Bewerbungsinterview, psychologische Tests, biographischer Fragebogen etc.) an Validität, Reliabilität und Objektivität überlegen ist. Die AC-Tests weisen durch die Kombination vieler verschiedener Verfahren ein hohes Maß an Gültigkeit hinsichtlich der Messung der tatsächlichen Eignung der Bewerber, sowie eine hohe Genauigkeit und Objektivität auf. Vor allem aber besitzen sie eine hohe Transparenz, also Einsichtigkeit und Nachvollziehbarkeit des Verfahrens für die Teilnehmer. Zum Anderen liegt der Vorteil eines AC-Verfahrens für den einzelnen Bewerber aber auch darin, dass es möglichst zutreffende Aussagen über sein Potenzial trifft und der Bewerber die Gewissheit erhält, auf Grund des zusätzlichen eignungsdiagnostischen Verfahrens eine Tätigkeit auszuüben, die seiner Eignung und Neigung entspricht.
Der Bremer Unternehmensberater und Experte für Personalmanagement Michael Harms gibt in seiner Arbeit „Assessment Center – rechtliche Implikationen von Einstellungstestverfahren“ zunächst einen Überblick darüber, was ein Assessment-Center ist, welche Merkmale es hat, wann und unter welchen Bedingungen es sinnvoll ist und wie es im Einzelnen abläuft. Auf dieser Grundlage wird schwerpunktmäßig untersucht, welche rechtlichen Implikationen ein AC-Verfahren hat und was bei der Durchführung in rechtlicher Hinsicht zu beachten ist. Dabei geht es um die Frage, inwieweit das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die Menschenwürde der Teilnehmer betroffen sind, welche Beteiligungsrechte dem Betriebsrat bei der Einführung und Durchführung von Einstellungstests zustehen und welche datenschutzrechtlichen Implikationen entsprechende Einstellungstests haben.
Die Arbeit ist als Ebook (ISBN 978-3-640-86886-5) viaältlich.
Michael Harms (37) ist seit nunmehr 11 Jahren im Personalmanagement in nationalen und internationalen Umfeldern tätig. Sein Schwerpunkt liegt im Bereich Kollektivarbeitsrecht (Gremien & Verhandlungen) und im Personalmanagement in Krisensituationen. Seit 2005 ist Herr Harms als freiberuflicher Berater, Trainer und Interimmanager im Bereich „Personalmanagement“ erfolgreich für den Mittelstand aber auch Konzerne tätig und konnte bereits zahlreiche Projekte erfolgreich abschließen. Berufliche Stationen waren u.a. Conrad Hilton International, Lloyd’s, SAP AG, Celerant Consulting, BSL Management Consultants, HSH Nordbank und diversen Beratungskunden in mittelständischen Unternehmensumfeldern.
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