Eignungsdiagnostische Verfahren senken die Quote der Fehlbesetzungen
Autor: Marcus Reinhard, Marcus Reinhard Consulting Düsseldorf
Feststellen zu müssen, dass man bei der Auswahl der Mitarbeiter einem gravierenden Irrtum unterlegen ist, weil wesentliche Defizite beim Kandidaten für eine Führungsposition unentdeckt geblieben sind, kann für das Unternehmen fatale Folgen haben. Nicht nur der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens, sondern unter Umständen auch sein Image hängen mitunter ganz entscheidend von der fachlichen und sozialen Kompetenz sowie dem psychischen Zustand seiner leitenden Angestellten ab. Die Fluglinie German Wings und die Muttergesellschaft Lufthansa können ein Lied davon singen. Aber nicht erst seit dem Drama um den German Wings Piloten sind die Personalverantwortlichen bei der Besetzung von Führungspositionen bestrebt, sich im Vorfeld abzusichern.
Das macht eine qualifizierte Personalauswahl so anspruchsvoll. Dabei dreht sich der Auswahlprozess nicht allein um die Frage, wie man das Führungspotenzial der Mitarbeiter erkennt, sondern auch wie die Persönlichkeitsstruktur des Mitarbeiters aussieht. Der intuitive-persönliche Eindruck, den ein Mitarbeiter in einem Personalgespräch vermittelt, reicht hier nicht mehr aus. Der gesellschaftliche und technische Wandel und die steigende Komplexität der Arbeitswelten stellen die Personalverantwortlichen vor ständig wachsende Herausforderungen. Zur Vorhersage menschlichen Arbeitsverhaltens gewinnen psychologische Auswahlverfahren immer größere Bedeutung. Als ein probates Mittel hat sich in diesem Zusammenhang die Eignungsdiagnostik, auch Personaldiagnostik genannt, erwiesen. Untersuchungen haben ergeben, dass durch den Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren die Quote der Fehleinstellungen von 24 Prozent auf 6 Prozent gesenkt werden konnten.
Bei der Eignungsdiagnostik handelt es sich um ein Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen mit Berufsbezug. Es geht darum, eine Aussage über das berufliche Entwicklungspotential zu erhalten, die als Grundlage für Personalentscheidungen und den richtigen Einsatz von Ressourcen dient. Eine professionell durchgeführte Eignungsdiagnostik hat den Zweck, eine Prognose über die Wahrscheinlichkeit , wie erfolgreich ein Mitarbeiter in einer bestimmten Position sein wird, abgeben zu können.
Das Verfahren reicht von der simplen Beobachtung manueller Fertigkeiten bis zur komplexen Analyse von Stressbewältigung und Führungsleistung und liefert aufschlussreiche Ergebnisse, wenn es darum geht, die Eignung eines Mitarbeiters oder potenziellen Mitarbeiters für eine bestimmte Position festzustellen.
Dabei unterscheidet man drei Ansätze:
Eigenschaftsansatz:
Beim Eigenschaftsansatz werden die allgemeinen kognitiven Fähigkeiten wie Gewissenhaftigkeit, Intelligenz, Konzentrationsfähigkeit, Einstellungen und Interessen durch ein psychologisches Testverfahren ermittelt. Es wird angenommen, dass diese Merkmale die Grundlage für den Erfolg einer Person bilden.
Simulationsansatz:
Inhalt des Simulationsansatzes ist das Verhalten der Person in Situationen des unternehmerischen Alltags. Um das Verhalten bzw. die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters beurteilen zu können, werden Herausforderungen aus dem unternehmerischen Umfeld simuliert. Durch die realitätsnahe Simulation solcher Aufgaben soll die Leistungsfähigkeit eines Bewerbers erfasst werden.
Biografischer Ansatz:
Beim biografischen Ansatz werden frühere Verhaltensweisen beziehungsweise Merkmale wie zum Beispiel Ausbildung, Spezialkenntnisse oder Berufserfahrung herangezogen, um Rückschlüsse auf zukünftige Verhaltensweisen zu ziehen.
Als Instrumente der Eignungsdiagnostik dienen z.B.
-Eignungstest (Leistungs- und Intelligenztests)
-Persönlichkeitsstrukturtests
-Berufsausbildung
-Bewerbungsunterlagen
-Arbeitsproben
-Biographische Fragebögen
-Stressinterview
-Profiling
-Assessmentcenter
-Kognitive Fähigkeitstests
Gerade wenn es um Themen wie Burnout und psychische, soziale Belastungen geht , die auf neue Mitarbeiter zukommen, eignet sich dieses Verfahren, um ein klares Bild des Mitarbeiters herauszuarbeiten und sollte daher unbedingt Teil eines jeden Auswahlverfahrens sein. Denn selbst von erfahrenen Personalberatern geführte Bewerbungsgespräche können derartige Verhaltenstendenzen oder Verhaltensmuster nicht zum Vorschein bringen.
Führungskräfte, die Verantwortung für ihre Mitarbeiter tragen, sollten im Rahmen eines eignungsdiagnostischen Verfahrens vor Antritt des neuen Jobs den Beweis antreten, dass sie über die benötigten sozialen Kompetenzen verfügen.
Die Eignungsdiagnostik dient auch dazu, bei aktiven Mitarbeitern soziale Defizite oder Deltas zu Tage zu fördern, um gezielt und zeitnah Hilfe und Unterstützung anbieten zu können. So kann z. B. die Burnout-Gefahr frühzeitig erkannt und entsprechend gegengesteuert werden. Ebenso können durch eignungsdiagnostische Verfahren Fragezeichen im CV erklärt werden und gezielt Aussagen untermauert werden.
Mit Hilfe des eignungsdiagnostischen Verfahrens können auch Teams bewertet werden, um etwa Mobbingursachen aufzudecken oder die Entwicklung des Teams zu fördern. Ein 360°Grad-Feedback des Teams kann dabei Schwachstellen ans Licht bringen.
Das eignungsdiagnostische Verfahren ermöglicht es, anhand klarer Kriterien zu einer nachvollziehbaren Entscheidung zu kommen, die Gewissheit gibt, alles für eine faire und zuverlässige Personalentscheidung getan zu haben.
Marcus Reinhard hat sich neben den klassischen Tätigkeiten eines Headhunters als Berater auf Interimsmanagement und (Out-)Placement spezialisiert. Darüber hinaus verfügt Marcus Reinhard über langjährige Erfahrung als HR-Manager in den Bereichen Online-Recruiting, Executive Research und Organisationsentwicklung. Seine Branchenschwerpunkte liegen in der Automobil – und IT-Branche. Durch seine vorherige Tätigkeit als Geschäftsführer bei Human Concepts ist seine Arbeitsweise international ausgerichtet.
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