Ein vielbeobachtetes Problem aus der Unternehmenspraxis:
Um eine neue Unternehmensstrategie zu kreieren, investiert ein Unternehmen sehr viel Zeit und Aufwand – Führungskräfteworkshops, Zuhilfenahme teurer Strategieberater, Kommunikations- und Marketingmaßnahmen. In der tagtäglichen Arbeit aber versickert dieser Anfangsimpuls zunehmend und es entsteht ein gefährliches Gemisch aus althergebrachten Verhaltensweisen und einzelnen aus der neuen Strategie übernommenen Inhalten, das sich weder mit alten noch mit den neu erarbeiteten Instrumenten planen und steuern lässt. Und häufig kommt es noch schlimmer: Wenn es nämlich durch die unpassende Verbindung zwischen neuen und alten Methoden zur Verschlechterung der Gesamtperformance des Unternehmens kommt.
Was kann ein Unternehmen nun tun, damit eine neue Strategie nicht nur mit buntem Papier, sondern mit einer tatsächlichen Veränderung von Verhaltensweisen gleichgesetzt wird?
Grundsätzlich bedarf es dem Einsatz der klassischen Instrumente, wie Kommunikation, Marketing und Schulungen. Zusätzlich sollte jedoch ein spezielles Augenmerk auf die Integration der Führungskräfte gelegt werden, die in ihrer Rolle die Initiierung einer nachhaltigen Veränderung bei der gesamten Mitarbeiterschaft beeinflussen und vorantreiben können.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass Führungskräfte als Manager aus einer anderen Motivation heraus agieren, als ihre Mitarbeiter. Dieser Tatsache muss bei der Strategieimplementierung Rechnung getragen werden. Das Stichwort hierzu heißt „Leadership Performance Management“ – ein Instrument, um Führungsprinzipien und strategische Grundsätze als eher „weiche“ Faktoren in klassische Ziele und Zielvereinbarungen zu integrieren. Dabei wird der Zielvereinbarungsprozess um eine „softe“ Komponente erweitert, durch die die prinzipientreue und strategiekonforme Führung bewertet und somit auch belohnt werden kann.
Die Bewertung erfolgt auf Basis eines Kriterienkataloges und Bewertungsbogens und wird von der jeweils vorgesetzten Führungskraft durchgeführt. Innerhalb der Bewertung wird die qualitative Beurteilung in quantitative Werte umgesetzt, die als Bestandteil der Zielvereinbarung einen Beitrag zur Zielerreichung leisten. Der gesamte Prozess kann Formular-basiert erfolgen, mittlerweile haben sich auch einige IT-Lösungen entwickelt, die in der Lage sind, diesen Prozess workflowgestützt in einen Mitarbeiterentwicklungsprozess zu integrieren. Auf diese Weise gelingt es eine Strategie tatsächlich im Unternehmen zu etablieren und dort zu verankern.
Zusammenfassend bietet die Bewertung der Leadership-Performance einen entscheidenden Vorteil: Neben der Motivationssteigerung der Führungskräfte durch zusätzliche finanzielle Komponenten wird die Umsetzung der Leadership-relevanten Strategiepunkte regelmäßig in die Mitarbeiterbeurteilungs- und Zielerreichungsgespräche mit einbezogen.
Das Hamburger Unternehmen CHANGEPOINT° ADVISORY unterstützt Unternehmen erfolgreich rund um das Thema Leadership Performance Management und ist erster Ansprechpartner bei der Implementierung geeigneter Leadership Performance Controlling-Methoden.
Die Firma Changepoint Advisory wurde im Jahr 2008 gegründet und ist an den Standorten Hamburg und Bremen vertreten. Als „Werkstatt für Unternehmenswandel“ unterstützt Changepoint Advisory seine Kunden dabei Reorganisationen und andere Veränderungsvorhaben effizient und kostensparend umzusetzen.
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