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Mai
19

Die Deutschen und ihre „OBI-Mentalität“

Der Einsatz von externen Personalberatern ist in der „Selbstmach-Oase“ noch immer nicht selbstverständlich

Von Ansgar Lange +++ Sindelfingen, Mai 2012 – Der Liedermacher Reinhard Mey hat über die Liebe der deutschen Männer zu ihren Baumärkten einen Song geschrieben. In kaum einem anderen Land der Welt können sich die Massen so für OBI, Hornbach, Max Bahr und Co. begeistern wie bei uns. Dass das Handeln der Hobby-Heimwerker nicht immer von Erfolg gekrönt ist, deutet Mey in folgender süffisanter Textzeile an:

„Männer im Baumarkt
(muss die Freiheit wohl grenzenlos sein!)
Männer im Baumarkt
(muss die Freiheit wohl grenzenlos sein!)
alle Nägel alle Schrauben
– sagt man –
man muss nur ganz fest dran glauben
und dann würde, was uns klein und wacklig erscheint,
riesengroß und bricht ein!“

Trotz aller möglichen Misserfolge treibt es sie immer wieder hinein ins Gewerbegebiet, „wo die anderen verirrten Seelen schon auf mich warten“. Viele Unternehmen nutzen mittlerweile diese Neigung ihrer Kunden und nötigen sie zur Mehrarbeit, spannen sie als Boten, Handwerker oder Erfinder ein. Um es positiv zu formulieren: Deutschland ist eine „Selbstmach-Oase“. Der amerikanische Soziologe George Ritzer benutzte den Begriff „McDonaldisierung der Gesellschaft“, um diesen „Weg zur selbst gewählten Knechtschaft“ zu beschreiben. In Schnellrestaurants kann der Kunde günstig essen, muss allerdings am Tresen bestellen, Speisen und Getränke an den Tisch bringen und nach der Mahlzeit alles brav aufräumen.

„Auch bei der Personalsuche herrscht bei uns leider immer noch ein Hang zum alleinigen Selbermachen. Doch dieses Selbermachen ist am Ende oft weniger effektiv und finanziell kostspieliger, als wenn man in Ergänzung mit Executive Search Profis die Suche nach Fachkräften gemeinsam und in enger Zusammenarbeit angeht. In Großbritannien herrscht eine ganz andere Kultur im Personalwesen. Dort ist der ergänzende Einsatz von Externen für eine gezielte Direktansprache völlig normal – immer mit dem Ziel, den besten Mitarbeiter (m/w) für die Vakanz zu gewinnen“, sagt Dennis Schoffit, Principal Consultant und Mitgründer des Beratungsunternehmens centomo http://www.centomo.de in Sindelfingen. Dabei hätten so genannte „Headhunter“ oft mehr Erfahrung, einen breiteren Wirkungskreis, ein größeres Netzwerk – speziell im Hinblick auf Empfehlungen – und seien objektiver im Urteil, wenn es um das Aufspüren des Wunschmitarbeiters gehe.

Michael Heidelberger, Geschäftsführender Gesellschafter CERC Certified Executive Recruitment Consultant und Vorsitzender des BDU Fachverbandes Personalberatung http://www.hrpartners.de/cms/servlet/Query?node=103097&language=1, sieht dies ähnlich. Im Gespräch mit der Onlineplattform Business Wissen http://www.business-wissen.de sagte Heidelberger, dass die Qualität der Dienstleistung durch Externe höher sein könne, als wenn sie durch eigene Mitarbeiter des Unternehmens erbracht würde. Der Einsatz externer Berater sei insbesondere dann sinnvoll, wenn es darum gehe, Positionen im Unternehmen schnell und mit hoher Qualität zu besetzen. Der konzentrierte Einsatz des Personalberaters führe zu schnelleren Resultaten, da er unter anderem über eine breite und umfassende Kontaktbasis verfüge. Heidelberger ist sicher, dass auch in Zeiten des Web 2.0 die Personalberatung für Unternehmen „ihren Stellenwert als absolut eigenständige Rekrutierungsmethode bei speziellen anspruchsvollen Rekrutierungsprojekten behalten“ werde.

„Personalberater können mit ihren bestehenden Kontakten und Erfahrungen eine wesentlich breitere Basis an Top-Bewerbern bieten als die klassische regionale Stellenanzeige“, weiß auch Unternehmensberater Daniel King http://www.danielking.de. „Das Web 2.0 gewinnt dabei immer weiter an Bedeutung. Plattformen wie Xing, Facebook und Co. sind eine sehr gute Ergänzung bei der Personalbeschaffung. So schaffen Sie eine höhere Reichweite und eine bessere Auswahl für Firmen mit Vakanzen“.

Die effektivste Lösung für Unternehmen sieht centomo-Berater Schoffit in der Kombination aus eigenem Recruiting (interne Ausschreibung, Nutzung interner Empfehlungen, Homepage und ggf. Online Jobbörsen) und der Direktansprache (Executive Search) eines Headhunters/Personalberaters. Ein solcher Personalberater verschaffe dem Unternehmen den Vorteil, sich gezielt auf von ihm vorgeschlagene drei bis vier passende Kandidaten zu konzentrieren, während man diese passenden Kandidaten aus den Direktbewerbungen erst sehr zeitaufwändig herausfiltern muss. Dieser „Luxus“ an mehreren passenden Kandidaten werde jedoch immer geringer, gerade wenn es um spezielle Rollen gehe, wo der Markt sehr überschaubar sei, so Schoffit – und genau das sind ja auch hauptsächlich die Gründe und die Berechtigung für den Einsatz einer ergänzenden Direktansprache.

Während die von Mey besungenen „Männer im Baumarkt“ weiter vor „kleinen Monitoren mit offenem Mund und roten Ohren lernen (zu) fräsen, schleifen, bohren“, wäre es in der deutschen Wirtschaft sicher an der Zeit, ein wenig von der „OBI-Mentalität“ abzulassen und die Profis ihren Job machen zu lassen. Während der ungeübte Einsatz der Kneif-, Flach- oder Rohrzangen im eigenen Heim meist ohne gravierende Folgen bleibt, ist es für den unternehmerischen Erfolg nämlich eminent wichtig, am Ende an die besten Mitarbeiter zu kommen.
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