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Feb
13

Change – Nein danke?

Erfolgsfaktoren von Change Management Prozessen
Change - Nein danke?

Ist das nicht auch das Gefühl, das vielen Mitarbeitern – wenn nicht den Meisten – durch den Kopf geht, die schon mehr als nur einen Change Prozess in ihrem beruflichen Werdegang und ihrer Karriere durchlebt haben, wenn der Begriff Change im Unternehmen fällt? Geht der Kelch vielleicht, hoffentlich, an mir oder meiner Abteilung vorbei, darf ich aus der Ferne meinen Kommentar abgeben oder muss ich mich beim Veränderungsprozess wieder fügen und mitmachen? Meine Hypothesen werden sich sowieso wieder als richtig erweisen!

In vielen Situationen schrecken die Mitarbeiter zurück, weil es schon wieder einen aufgesetzten Change Prozess gibt, wo doch der Letzte schon den „Bach runter“ ging oder entwickelte Maßnahmen nicht weiter verfolgt wurden. Sind die alten Vorgehensweisen doch streng etabliert? Oder lässt das operative Tagesgeschäft Veränderungen nicht unbedingt zu? Steht vielleicht auch die Führungsetage nicht hinter dem neu angestrebten Veränderungsprozess? Bekommt das Projekt den nötigen Respekt und die Aufmerksamkeit? Ist der Stellenwert neben allen anderen Projekten gerechtfertigt?

Fragen über Fragen, die ein Scheitern vieler Veränderungsprozesse erklären können. Aber viel wichtiger ist die Frage, was lässt einen Change Prozess erfolgreich werden? Wie muss oder sollte das Unternehmen aufgestellt, wie meine Mitarbeiter einbezogen sein, dass ich/sie motiviert sind und mit Freude auf Veränderung schauen können und möchten? Genügend Fachliteratur steht zum Thema zur Verfügung. Change Prozesse können doch nicht so schwer sein – und doch scheitern sie viel zu oft. Viel Geld wird jedes Jahr in Unternehmen investiert um Veränderung anzustreben, aber die Mitarbeiter sind vielfach enttäuscht über das, was übrig bleibt.

Praxiserfahrung der Lanxess AG

Gerhard Schmitz, Group-Function Leiter Accounting und Reporting bei der Lanxess AG hat unter anderen mit Unterstützung eines Führungskräfte Coachings einen großen Change Prozess mit seiner Mitarbeiterin und Geschäftsführerin Birgitt Winkler initiiert und selber mitgelebt. Das Unternehmen der Chemie-Industrie, wo Change der Führungsriege und den Mitarbeitern Freude gemacht hat und auch positiv etabliert und empfunden wurde, gibt manche Kernbotschaften mit auf den Weg und regt zum Nachdenken an. Im folgenden Interview erklärt Herr Gerhard Schmitz wie der Change Prozess zum Erfolg wurde, den Iris Seuthe als Führungskräfte Coach betreute und begleitete.

Iris Seuthe, Führungskräfte Coach: Was bedeutet Group Functions?
Gerhard Schmitz: Neben den Business Units, die das operative Geschäft im Lanxess Konzern betreiben, sind die Group Functions die globalen Service Einheiten des Konzerns. Neben den klassischen Finanzfunktionen, zu denen auch das von mir verantwortete Accounting gehört, gibt es wie auch in anderen Konzernen üblich, beispielsweise die Group Functions IT, Global Procurement und Logistics oder auch HR.

Iris Seuthe, Führungskräfte Coach: Wie sehen Sie den Wandel in der Gesellschaft?
Gerhard Schmitz: Der Wandel ist Bestandteil unseres Lebens und wird uns immer begleiten. Man darf das nie eindimensional sehen: Viele Elemente des Wandels haben uns in den letzten Jahrzehnten eine deutliche Steigerung an Wohlstand und Lebensqualität in Deutschland gebracht. Aber Veränderung bedeutet nun mal auch immer, sich von liebgewonnenen Gewohnheiten auch wieder verabschieden zu müssen. Die eigenen Denkhaltungen bzw. Einstellungen unterliegen damit einem ständigen Anpassungsprozess. Das ist nicht immer einfach.

Iris Seuthe, Führungskräfte Coach: Wie beurteilen Sie momentan die Geschwindigkeit der Veränderungen und des Wandels in unserer Gesellschaft, insbesondere im Vergleich zu den frühen 90er Jahren?
Gerhard Schmitz: Es ist schwer zu sagen, ob sich der Wandel in unserer Gesellschaft beschleunigt hat – auch in früheren Zeiten hat es ja starke technologische und gesellschaftliche Brüche gegeben. Aus meiner Sicht ist aber die Globalisierung oder das Zusammenwachsen der Welt in ein globales Dorf für jeden Einzelnen in den letzten 20 bis 30 Jahren aufgrund der viel intensiveren und zeitnäheren Informationsversorgung einfach stärker und unmittelbarer spürbar geworden. Während die jüngeren Generationen in diese Globalisierung hineinwachsen, ist dies für erfahrene Mitarbeiter oft mit neuen Anforderungen verbunden. Die Globalisierung in Verbindung mit den Generationen beeinflusst sicher auch die gefühlte Geschwindigkeit der Veränderungen und des Wandels.

Iris Seuthe, Führungskräfte Coach: Welche Auswirkungen hat das auf die Mitarbeiter in den Unternehmen?
Gerhard Schmitz: Ich sehe hier insbesondere zwei Aspekte: Zum einen muss jeder einzelne Mitarbeiter von der Unternehmensführung noch ernster genommen werden als das früher schon der Fall war. Dies meine ich auch gerade auf individueller Ebene, nicht nur durch Gremien wie z.B. Vertrauensleute oder Betriebsräte. Das bedeutet für uns: Der Führung der Mitarbeiter und der Kommunikation mit Ihnen muss ein höherer Stellenwert eingeräumt werden. Zum anderen haben sich natürlich gerade in einem Hochlohnland wie Deutschland dadurch auch die Anforderungsprofile in menschlicher wie auch in fachlicher Hinsicht verändert. Hier sind mehr Flexibilität und mehr Eigeninitiative sowie mehr Eigenverantwortung bei den Mitarbeitern gefragt.

Für unser Change-Projekt waren genau diese Entwicklungsschritte ausschlaggebend: Der technologische Wandel in Verbindung mit der Globalisierung bzw. Internationalisierung und der notwendige arbeitskulturelle Wandel unserer Mitarbeiter und Führungskräfte. Nur wenn wir alle gemeinsam auch diese Ziele verfolgen, sind wir richtig erfolgreich.

Iris Seuthe, Führungskräfte Coach: Welche Maßnahmen wurden von Ihnen initiiert, um ihre Mitarbeiter in diesem Veränderungsprozess gut zu unterstützen und wo waren für Sie dabei die größten Herausforderungen?
Gerhard Schmitz: Der Startpunkt auf individueller Ebene wie auch für eine gesamte Organisation liegt meines Erachtens immer in der Schaffung von Bewusstsein. Wir haben daher unser Projekt Change ins Leben gerufen, das besonders am Anfang das Verständnis geschärft hat, wo wir eigentlich stehen. Danach kam als wichtige Herausforderung eine klare Projektdefinition – was wollen wir eigentlich auf welchen Ebenen erreichen.

Iris Seuthe, Führungskräfte Coach: Sie sprechen nun gezielt den Change Management Prozess an: Wo sollte in diesem Prozess konkret ein Schwerpunkt liegen?
Gerhard Schmitz: In einem derartigen Change Prozess halte ich zwei Dinge für wichtig: Die Breiten-wirkung und die Authentizität des Prozesses. Mit der Breitenwirkung meine ich, dass man schon in der Projektarbeit und in den Workshops versuchen sollte, möglichst viele Mitarbeiter miteinzubinden, um eine hohe Identifikation aller Beteiligten mit dem Projekt zu erreichen. Authentizität bedeutet für mich, dass alle Beteiligten sich ihren Kulturwandel im Rahmen der Unternehmensstrategie selbst erarbeiten müssen und nicht nur nach Umsetzungsmöglichkeiten für von oben vorgegebene Richtlinien suchen sollten. Dennoch ist das Thema „Führung“ wesentlicher Bestandteil eines Change Management-Prozesses.

Iris Seuthe, Führungskräfte Coach: Welche Ressourcen oder auch Kompetenzen sollten dafür vorhanden sein?
Gerhard Schmitz: Als Ressource gilt es an erster Stelle natürlich zu nennen: Die Zeit. Die Arbeitszeit, die hierfür anzusetzen ist, ist nicht zu unterschätzen. Ferner bedarf es einer gewissen Moderation, um dem ganzen Projekt eine Struktur zu geben und es nicht aus dem Ruder laufen zu lassen. Wichtige Kompetenzen sind aus meiner Sicht insbesondere Kritikfähigkeit – gegenüber anderen wie auch gegenüber sich selbst – sowie Kreativität und den Willen sein eigenes Verhalten auch dauerhaft zu ändern.

Iris Seuthe, Führungskräfte Coach: Würden Sie in zukünftigen Change Prozessen etwas im Vorgehen ändern wollen?
Gerhard Schmitz: Ich halte es für ein erfolgreiches Change-Projekte für wichtig, dass sich die Mitarbeiter möglichst viel von der Zielsetzung über den Projektablauf mit verschiedenen Workshops bis zu Ergebnisdokumenten und der anschließenden Umsetzung im Unternehmen selbst erarbeiten. Diese Vorgehensweise hat sich sehr bewährt und ich würde sie jederzeit wieder anwenden.

FAZIT: Entscheidend für einen erfolgreichen Veränderungsprozess ist eine überzeugte Führung, die Wert darauf legt, die Veränderung nachhaltig zu stabilisieren. Allerdings sollte auch das zukünftige Weitertragen der Veränderung durch die folgende Führungsgeneration gesichert werden, um so die angeleiteten bzw. umgesetzten Veränderungen zu konsolidieren.

Veränderungsprojekte planen und aufsetzen – die Erfolgsfaktoren

– Klare Entscheidung für den Veränderungsprozesses, klarer Kontrakt
– Offene, systemische Herangehensweise im gesamten Unternehmen
– Führungsetage lebt Veränderungsprozess als Vorbild
– Gemeinsames Problembewusstsein schaffen erhöht Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter
– Breite und frühzeitige Einbindung der Mitarbeiter
– Multiplikatoren-Implementierung des Change Prozesses im Unternehmen
– Schaffen eines Kernteams bei Vorbereitung und Kommunikation
– Eine geschlossene, überzeugte Führungskoalition und Treiber
– Klar strukturiertes und gesteuertes Zeitmanagement
– Klar definierte Projektorganisation und Verantwortlichkeiten
– Schaffen schneller Erfolge (Quick Wins)
– Gezielte Motivations- und Maßnahmenplanung
– Hohe Flexibilität im Change Management Prozess
– Strukturiertes Monitoring und Controlling des Change Projekts (Hard Facts / Soft Facts)
– Feste Verankerung des Veränderungsmanagements
– Kontinuierliche Begleitung durch Führungskräfte Coaching
Iris Seuthe verfügt über langjährige Erfahrung als Business Coach. Seit u?ber zehn Jahren unterstu?tzt sie Unternehmen und Menschen in den verschiedensten Situationen und Positionen. Vor ihrem Studium in angewandter Psychologie sammelte sie Erfahrung als selbstständige Mototherapeutin und Heilpädagogin. Zum Coaching kam sie eher durch Zufall: Durch ihr persönliches Auftreten und ihre positive Ausstrahlung wurden Unternehmen auf sie aufmerksam und haben sie aktiv angesprochen. Sie hat vielfältige Weiterbildungen in der Personal- und Unternehmensentwicklung absolviert. Ihr Leistungsspektrum reicht vom Einzel-Coaching u?ber die Teamentwicklung und die systemische Aufstellung bis hin zur Optimierung und Begleitung von Change Managment Prozessen. Rund um das Thema Veränderungprozesse in Unternehmen steht Ihnen Iris Seuthe, Führungskräfte Coach, gerne beratend zur Seite.

Systemische Lösungen
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